Vier hamburgers, 25 jaar dienstverband en een rekening van bijna 250.000 euro

Vier hamburgers. Zo begon een rechtszaak die een vleesgroothandel met 26 medewerkers bijna 250.000 euro kost. Een productiemedewerker van 64 jaar, al 25 jaar in dienst, nam een paar keer vlees mee zonder het te bestellen of te betalen. De werkgever ontsloeg hem op staande voet. De kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland oordeelde op 13 augustus 2026 dat dat ontslag geen stand houdt. Voor iedere ondernemer met personeel zit er een harde les in deze zaak.

Wat is er precies gebeurd?

Medewerkers van het vleesbedrijf konden vleesproducten kopen via hun werkgever. De regel was eenvoudig: 24 uur van tevoren bestellen, zodat de order werd geregistreerd en er een factuur kwam. In de kantine hingen instructies in meerdere talen: niet zelf pakken, niet apart leggen, alleen pinnen.

In maart 2026 werd de medewerker op de parkeerplaats aangesproken door twee collega's, omdat hij vier hamburgers had meegenomen die niet waren geregistreerd. Camerabeelden lieten zien dat hij dat vaker had gedaan. De werkgever ontsloeg hem op 17 maart 2026 op staande voet. De man accepteerde het ontslag, maar stapte naar de rechter voor zijn loon en vergoedingen.

Waarom oordeelde de rechter dat het ontslag niet terecht was?

De werkgever stelde dat het bedrijf een zerotolerancebeleid had voor het meenemen van vlees. In 2024 was al een andere medewerker om dezelfde reden ontslagen en daarna zou iedereen een brief met de bestelregels hebben gekregen. De rechter vond dat beleid onvoldoende onderbouwd:

• Brief niet aantoonbaar ontvangen: de medewerker zei de brief nooit te hebben gekregen en de werkgever kon hem pas na maanden terugvinden.
• Geen consequente handhaving: collega's verklaarden dat er vaker extra tartaar en hamburgervlees werd gedraaid en dat personeel daar regelmatig van snaaide.
• Geen controle: de werkgever kon niet aantonen dat er werd gecontroleerd, bijvoorbeeld met steekproefsgewijze tassencontroles.

De conclusie van de kantonrechter: het meermaals meenemen van enkele hamburgers levert in deze situatie geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Dat betekent niet dat de rechter het gedrag goedkeurde. Het betekent dat de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht niet paste bij de feiten, de handhaving en de persoonlijke omstandigheden.

Wat kost een onterecht ontslag op staande voet?

De rekening bestaat uit meerdere onderdelen. Volgens de berichtgeving over de uitspraak moet de werkgever onder meer het volgende betalen:

Daar komen nog achterstallig loon, vakantiegeld, niet-opgenomen vakantie-uren, wettelijke verhoging, rente en proceskosten bij. De hoge billijke vergoeding hangt samen met de leeftijd van de man, zijn lange dienstverband en zijn kleine kans op ander werk. De rechter ging ervan uit dat hij zonder dit ontslag tot zijn pensioen was gebleven en rekende de inkomens- en pensioenschade mee.

Wat betekenen die vergoedingen?

• Vergoeding onregelmatige opzegging: het loon over de opzegtermijn die de werkgever had moeten aanhouden als hij netjes had opgezegd.
• Transitievergoeding: de wettelijke ontslagvergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Die vervalt alleen als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en dat vond de rechter hier niet aangetoond.
• Billijke vergoeding: een extra vergoeding die de rechter kan toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet. Er is geen maximum.

Waarom is ontslag op staande voet zo risicovol?

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever heeft. De arbeidsovereenkomst eindigt direct, zonder opzegtermijn en zonder tussenkomst van UWV of rechter vooraf. Juist daarom toetst de rechter achteraf streng. Er moet sprake zijn van een dringende reden: gedrag waardoor je redelijkerwijs niet kunt verlangen dat de werkgever de werknemer nog langer in dienst houdt. Daarnaast moet de werkgever onverwijld handelen en de reden direct aan de werknemer meedelen.

Ook als het gedrag op zichzelf een dringende reden kan zijn, zoals diefstal, weegt de rechter alle omstandigheden mee. Denk aan de ernst van het vergrijp, het beleid binnen het bedrijf, hoe dat beleid in de praktijk werd gehandhaafd, de lengte van het dienstverband, de leeftijd en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Een regel op papier die niemand naleeft, geeft een werkgever weinig houvast.

Waar moet je als werkgever op letten?

Voor een groot bedrijf met een HR-afdeling is een uitspraak als deze vervelend. Voor een ondernemer met vijf of tien medewerkers kan een rekening van deze omvang het einde van het bedrijf betekenen. Deze punten verkleinen het risico:

• Leg regels schriftelijk vast: in een personeelshandboek of huisregels, met de gevolgen van overtreding erbij.
• Zorg dat je kunt bewijzen dat iedereen de regels kent: laat voor ontvangst tekenen of leg digitaal vast dat iemand het beleid heeft gelezen.
• Handhaaf consequent: treed bij iedereen op dezelfde manier op. Wie de ene keer een oogje dichtknijpt, kan de volgende keer moeilijk de zwaarste sanctie opleggen.
• Controleer ook echt: een zerotolerancebeleid zonder controles is in de rechtszaal weinig waard.
• Kies een passende sanctie: een schriftelijke waarschuwing, een officiële berisping of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter zijn soms verstandiger dan ontslag op staande voet.
• Handel snel, maar niet overhaast: je moet onverwijld handelen, maar een kort onderzoek en het horen van de werknemer zijn toegestaan en vaak nodig.
• Schakel vooraf juridisch advies in: de kosten van een arbeidsrechtadvocaat vooraf zijn een fractie van een billijke vergoeding achteraf.

Welke andere risico's loop je als werkgever in Nederland?

Ontslag is niet het enige financiële risico van personeel. Wie de stap zet van zzp'er naar werkgever, krijgt ook te maken met:

• Loondoorbetaling bij ziekte: een zieke werknemer heeft tot 104 weken recht op doorbetaling van ten minste 70% van het loon, met re-integratieverplichtingen voor de werkgever.
• Transitievergoeding bij ontslag: ook bij een terecht ontslag via UWV of kantonrechter heb je vaak een transitievergoeding te betalen.
• Afspraken over bedrijfsmiddelen: ook bij een auto van de zaak moet je afspraken goed vastleggen. In Werkgever die auto afpakt van werknemer moet ruim 45.000 euro betalen lees je hoe dat mis kan gaan.
• Arbeidsovereenkomst op de juiste manier aangaan: lees ook Nieuwe medewerker weigert arbeidsovereenkomst te tekenen: dit zijn de risico's.

Een aansprakelijkheidsrisico kan zich ook buiten het arbeidsrecht voordoen. Hoe snel een kleine fout groot kan worden, lees je in Van klein foutje naar een rekening van 158.000 euro.

Personeel of een zzp'er inhuren?

Veel ondernemers kijken na zo'n uitspraak naar zzp'ers als alternatief. Dat kan, maar alleen als de samenwerking echt zelfstandig is. Is iemand in de praktijk werknemer, dan loop je alsnog het risico op naheffingen en op een arbeidsovereenkomst met bijbehorende ontslagbescherming. Vanaf 31 december 2026 geldt bovendien een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst als je een zzp'er minder dan €38 per uur betaalt. Hoe je dat goed regelt, lees je in Bereken je minder dan €38 per uur? Dan verandert er iets en in Wanneer ben je zzp'er en wanneer werknemer?

Dit artikel is algemene informatie en geen juridisch advies. Overweeg je een ontslag of een sanctie, laat je dan vooraf adviseren door een arbeidsrechtspecialist.

Bronnen

• Tubantia: Man wordt na 25 jaar dienstverband op staande voet ontslagen voor het stelen van vier hamburgers (26 augustus 2026)
• RTV Utrecht: Medewerker ontslagen na stelen hamburgers, bedrijf moet forse schadevergoeding betalen
• Van der Burg Recht: Ontslagen voor het meenemen van hamburgers, werkgever moet ruim €250.000 betalen