Nieuwe medewerker weigert arbeidsovereenkomst te tekenen? Dit zijn de risico's.
Het is een scenario dat vaker voorkomt dan je zou verwachten. Je hebt een goede kandidaat gevonden, laat hem een paar dagen meedraaien. Of je laat hem alvast beginnen met werken, maar de boekhouder heeft de arbeidsovereenkomst nog niet klaar. Je legt vervolgens de arbeidsovereenkomst voorm maar de nieuwe medewerker tekent niet. Misschien is hij het niet eens met een bepaling, misschien wil hij nog nadenken, misschien komt het er gewoon niet van. Ondertussen werkt hij gewoon door.
Als ondernemer denk je misschien: geen handtekening, geen contract, geen probleem. Maar juridisch zit je in de val. Want in Nederland heb je geen handtekening nodig voor een geldig dienstverband. En zonder getekend contract sta je als werkgever bijna altijd aan de verkeerde kant van de tafel.
Geen handtekening? Er is toch een arbeidsovereenkomst
In Nederland is een arbeidsovereenkomst vormvrij. Dat betekent dat een mondeling of zelfs stilzwijgend akkoord net zo rechtsgeldig is als een document van tien pagina's met handtekeningen. Zodra iemand bij je op de werkvloer verschijnt en arbeid verricht, er een gezagsverhouding is en er een beloning tegenover staat, bestaat er juridisch een arbeidsovereenkomst. Of er nou iets op papier staat of niet.
De wet beschermt hier expliciet de werknemer. Als werkgever ben je verplicht om binnen een week na aanvang van de werkzaamheden schriftelijk de belangrijkste arbeidsvoorwaarden vast te leggen, waaronder de duur van het dienstverband. Doe je dat niet, of tekent de werknemer het document niet, dan komt het risico volledig bij jou te liggen.
Het grootste risico: een contract voor onbepaalde tijd
Hier wordt het pijnlijk. Als er geen getekende arbeidsovereenkomst is waarin een einddatum staat, en ook de loonstrook geen contractduur vermeldt, dan kan de rechter oordelen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een vast contract dus, met alle bescherming die daarbij hoort: geen proeftijd, volledige ontslagbescherming, recht op transitievergoeding en loondoorbetaling bij ziekte.
Dit is geen theoretisch risico. De rechtspraak laat zien dat dit daadwerkelijk gebeurt.
De kok die niet tekende
Een van de meest aansprekende zaken speelde bij een theehuis in Overijssel. Een kok trad in juni 2021 in dienst. De werkgever legde een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een jaar) voor, maar de werknemer tekende niet. De werkgever vroeg meerdere keren via WhatsApp om de overeenkomst mee te nemen en te ondertekenen. Dat gebeurde niet.
Toen de werkgever na een jaar de werknemer niet meer te werk stelde (in de veronderstelling dat het tijdelijke contract was afgelopen), stapte de kok naar de kantonrechter. Die oordeelde dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De redenering: er was geen getekend contract, op de loonstrook stond geen contractduur vermeld, en de werkgever had ook niet op andere wijze schriftelijk de duur van het dienstverband bevestigd. De rechter legde de werkgever een verzwaarde motiveringsplicht op en oordeelde dat het niet-tekenen door de werknemer de werkgever niet vrijpleitte. De "opzegging" door de werkgever werd vernietigbaar verklaard.
De werkgever moest loon doorbetalen.
Twee proefdagen, een vast contract
Nog recenter en minstens zo leerzaam is een zaak bij de rechtbank Noord-Holland uit januari 2026. Een medewerkster draaide twee proefdagen mee in een cafe, in totaal negen uur, voordat ze officieel in dienst trad. Daarna volgden meerdere contracten voor bepaalde tijd die stilzwijgend werden verlengd.
Toen de werkgever na anderhalf jaar het contract wilde laten aflopen, oordeelde de kantonrechter dat die twee proefdagen meetelden in de ketenregeling. De medewerkster had niet alleen meegekeken maar daadwerkelijk meegewerkt, onder gezag, en de uren waren achteraf verrekend. Het gevolg: door de proefdagen telde het aantal contracten boven de wettelijke grens en was er inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De werkgever zat vast aan een dienstverband dat hij dacht te kunnen beeindigen.
Wat je als werkgever allemaal kwijtraakt zonder getekend contract
Naast het risico op een vast contract, verlies je zonder schriftelijke overeenkomst nog een reeks belangrijke beschermingen.
Geen proeftijd. Een proeftijdbeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen. Zonder handtekening is er geen proeftijd, en kun je de werknemer niet zonder reden wegsturen in de eerste maand.
Geen concurrentiebeding. Ook een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn vastgelegd. Zonder getekend contract kan je voormalige medewerker morgen bij de concurrent beginnen en kun je daar niets aan doen.
Geen boetebeding. Afspraken over boetes bij overtreding van bepalingen zijn waardeloos als ze niet schriftelijk zijn ondertekend.
Hogere WW-premie. Als werkgever betaal je een lagere WW-premie voor medewerkers met een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd. Zonder getekend contract kun je die lage premie niet toepassen, wat je direct geld kost.
5 lessen voor ondernemers
1. Laat niemand beginnen zonder getekend contract. Dit is de gouden regel. Hoe druk het ook is, hoe goed de kandidaat ook lijkt: geen handtekening, geen eerste werkdag. Maak het contract klaar voor de startdatum en laat beide partijen tekenen voordat de werknemer een voet op de werkvloer zet.
2. Wees voorzichtig met "proefdagen" en "meedraaien". Zoals de cafe-zaak laat zien: als iemand daadwerkelijk meewerkt, onder aansturing, en er een beloning tegenover staat (al is het achteraf), kan de rechter oordelen dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan. Wil je iemand laten kennismaken met het werk, houd het dan bij een rondleiding en een kennismakingsgesprek. Laat de kandidaat niet daadwerkelijk productieve arbeid verrichten.
3. Bevestig de arbeidsvoorwaarden altijd schriftelijk. Zelfs als het contract nog niet getekend is, stuur dan per e-mail een bevestiging van de afgesproken startdatum, functie, salaris en contractduur. Dat geeft je als werkgever in ieder geval een bewijs van wat er is afgesproken, mocht het tot een geschil komen.
4. Zet de contractduur op de loonstrook. De rechtspraak hecht hier waarde aan. Staat op de loonstrook "onbepaalde tijd" of helemaal niets over de duur, dan kan de rechter daaruit afleiden dat er geen einddatum is afgesproken.
5. Volg op als de handtekening uitblijft. Heeft de werknemer het contract ontvangen maar nog niet getekend? Stuur een herinnering, bij voorkeur schriftelijk (e-mail). Documenteer dat je het contract hebt aangeboden en wanneer. En als de werknemer na herhaalde verzoeken weigert te tekenen, neem dan juridisch advies in. Wachten en hopen dat het goed komt is de slechtste optie.
Het verschil tussen gelijk hebben en gelijk krijgen
Als werkgever kun je ervan overtuigd zijn dat je een contract voor bepaalde tijd hebt aangeboden. Maar als de werknemer dat betwist en er geen getekend document is, draait de bewijslast in de praktijk vaak tegen je. De rechter kijkt naar wat er op papier staat, niet naar wat er in je hoofd zat. En bij twijfel valt het oordeel vrijwel altijd in het voordeel van de werknemer.
Een getekend contract kost je een halfuur. Het ontbreken ervan kan je maanden aan loondoorbetaling, een transitievergoeding en een juridische procedure kosten. De les is simpel: eerst tekenen, dan werken.
Bij FinancialLeaseZZP.nl helpen we graag ondernemers. We geven ze tips waar ze op moeten letten als iemand in dienst willen nemen, maar hebben ook meer dan 20 duizend leaseauto's uit voorraad beschikbaar die je in kunt zetten met financial lease. Fiscale of andere vragen voor wat betreft jouw auto? We staan voor je klaar!
Disclaimer: Dit artikel is geschreven ter informatie en is geen juridisch advies. Raadpleeg bij arbeidsrechtelijke vragen altijd een gespecialiseerde jurist.
