€ 21.000 om één medewerker via een concurrentiebeding een jaar buiten de deur te houden
Je neemt iemand aan. Je leert hem het vak, je stelt hem voor aan je klanten, je laat hem meekijken in je prijzen en je werkwijze. Twee jaar later stapt hij over naar jouw grootste concurrent.
Tot nu toe kon je daar een concurrentiebeding tvoor opnemen in het arbeidscontract. Als het wetsvoorstel 'modernisering concurrentiebeding' wordt aangenomen, dan moet je daar straks flink voor gaan betalen. De helft van zijn laatste maandsalaris, voor elke maand dat het beding van toepassing is. Voor een kleine (maar ook grote) werkgever is dat een serieus bedrag. Reden genoeg om nu al te weten wat er speelt en wat je zou kunnen doen.
Dit is nog geen wet
Belangrijk om vast te stellen, want er wordt over dit onderwerp geschreven alsof het al zover is. Minister Vijlbrief stuurde het wetsvoorstel op 26 juni 2026 naar de Raad van State. Het streven is om het na dat advies eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Daarna volgt nog de Eerste Kamer.
Er kan dus nog het nodige veranderen en een ingangsdatum is er niet. Dat je er nu al rekening mee houdt is verstandig, dat je erop vooruitloopt alsof het geregeld is niet.
Wat er zou veranderen
Op dit moment mag je een concurrentiebeding opnemen in een contract voor onbepaalde tijd zonder dat je hoeft uit te leggen waarom. Alleen bij een contract voor bepaalde tijd moet je het zwaarwegend bedrijfsbelang motiveren, anders is het beding nietig.
Het wetsvoorstel trekt die lat voor alle contracten omhoog.
| Onderdeel | Wat het wetsvoorstel vraagt |
|---|---|
| Duur | maximaal 12 maanden |
| Gebied | je moet het geografische bereik vastleggen |
| Motivering | concreet zwaarwegend bedrijfsbelang, per situatie |
| Inroepen | schriftelijk en tijdig vóór het einde van het dienstverband, met vermelding of en hoelang |
| Vergoeding | 50% van het laatstverdiende maandloon per maand dat je het handhaaft |
En let op dit detail: betaal je niet op tijd, dan vervalt het beding van rechtswege. Je bent het dan kwijt, ook als je alles verder correct hebt geregeld.
Het relatiebeding valt er ook onder
Dit wordt vaak over het hoofd gezien. Een relatiebeding, dat verbiedt om voor of bij jouw klanten te werken, valt onder hetzelfde wettelijke kader. Ook daarvoor gelden straks dus de motiveringsplicht, de maximale duur en de vergoeding.
Voor veel kleine bedrijven is juist het relatiebeding het instrument dat relevant is. Het gaat je zelden om de concurrent op zich, het gaat om jouw klantenbestand.
Wat het je concreet kost
Even rekenen, want abstract praten over percentages verhult hoeveel dit is.
| Laatste maandsalaris | Per maand | Bij 12 maanden |
|---|---|---|
| € 2.800 | € 1.400 | € 16.800 |
| € 3.500 | € 1.750 | € 21.000 |
| € 4.500 | € 2.250 | € 27.000 |
Je betaalt dat bedrag aan iemand die niet meer voor je werkt, om te voorkomen dat hij ergens anders werkt. Voor een bedrijf met drie of vijf man op de loonlijst is dat geen post die je even uit de lopende rekening haalt.
De praktische uitkomst is dat het concurrentiebeding voor de meeste kleine werkgevers een instrument wordt dat je alleen nog inzet als er echt iets groots op het spel staat. Bij die ene medewerker met erg goede klantrelaties en het hele klantenbestand in zijn hoofd, ja. Bij een monteur of een administratief medewerker, waarschijnlijk niet meer.
Dat voelt scheef, en dat is het deels ook
Laten we het benoemen zoals het is. Je investeert jaren in iemand. Je betaalt zijn opleiding, je deelt je klanten, jouw prijzen en je manier van werken. Vertrekt hij naar de concurrent, dan moet je straks ook nog betalen om je eigen bedrijf te beschermen.
Daar komt bij dat dit niet op zichzelf staat. De loonkosten stijgen, de regeldruk neemt toe, de arbeidswetgeving wordt strenger, er komt nieuwe wetgeving rond inhuur van zelfstandigen aan en de administratieve last groeit mee. Elke nieuwe of aangepaste maatregel is op zichzelf uit te leggen. Bij elkaar opgeteld voelt het alsof het risico van ondernemen steeds verder richting de ondernemer schuift.
Maar er zit ook een andere kant aan
En die wordt in dit debat zelden genoemd, terwijl hij voor kleine werkgevers juist gunstig is.
Uit onderzoek blijkt dat het gebruik van het concurrentiebeding is verdubbeld. Inmiddels heeft ongeveer een derde van alle werknemers ermee te maken. Bij een groot deel van hen is dat nergens voor nodig, want ze werken helemaal niet met bedrijfsgeheimen of klantgegevens. Het beding staat er gewoon in omdat het standaard in het contract staat.
Vraag je eens af wat dat voor jou betekent als je personeel zoekt. Die goede monteur bij de grote vestiging verderop, die vakkracht bij de landelijke keten: de kans is reëel dat zij vastzitten aan een beding dat er om geen enkele inhoudelijke reden in staat. Jij kunt ze niet benaderen, en zij durven de stap niet te zetten.
In dat scenario ben jij als kleine werkgever niet de partij die beschermd wordt door het huidige systeem. Je bent de partij die erdoor buitengesloten wordt. De grote werkgever met een juridische afdeling en een standaardcontract heeft daar meer aan dan jij.
Minder standaardbedingen betekent dus ook meer beweging op een arbeidsmarkt waar jij mensen vandaan moet halen. Dat de rekening voor het handhaven straks bij de werkgever ligt is vervelend. Dat het onnodige gebruik afneemt, is voor een klein bedrijf niet per se slecht nieuws.
Wat je nu al kunt doen
Vijf dingen, ook als de wet er nog niet is. De meeste ervan zijn sowieso verstandig.
1. Kijk kritisch naar je huidige contracten. Bij welke functies zit een concurrentiebeding er echt om een reden in, en bij welke staat het er alleen omdat het in de template stond? Dat onderscheid moet je straks toch maken, en het scheelt je nu al discussie.
2. Onderbouw het beding per functie. Wat beschermt het precies? Klantcontacten, een prijsstructuur, een receptuur, een werkwijze die je zelf hebt ontwikkeld? Zet dat concreet op papier in het beding zelf. Ook onder het huidige recht is een goed gemotiveerd beding aanzienlijk beter te handhaven dan een standaardclausule.
3. Baken duur en gebied af. Twaalf maanden en een realistisch werkgebied in plaats van heel Nederland en twee jaar. Een rechter kijkt daar nu al naar, en het wetsvoorstel maakt het straks verplicht.
4. Zet een geheimhoudingsbeding in waar dat volstaat. Dat valt niet onder deze regeling en kost je dus niets om in te roepen. Voor veel situaties beschermt het precies wat je wilt beschermen: je gegevens, niet de persoon.
5. Bedenk wie er binnen je bedrijf over gaat. Straks moet iemand tijdig en schriftelijk beslissen of je het beding inroept. Vergeet je dat of ben je te laat, dan ben je het kwijt. Bij een klein bedrijf betekent dat: zet het op je checklist bij elk vertrek.
Tot slot
Een concurrentiebeding is een noodrem, geen bedrijfsstrategie. Mensen die graag bij je werken, die goed betaald krijgen en die zich kunnen ontwikkelen, vertrekken minder vaak naar de concurrent. Dat is simpele rekenkunde: die € 21.000 die je straks kwijt bent om iemand twaalf maanden buiten de deur te houden, had je ook kunnen investeren in de reden waarom hij was gebleven.
En houd de ontwikkelingen in de gaten. Dit wetsvoorstel gaat er in enige vorm komen, maar de details staan nog niet vast.
Dit artikel is algemene informatie en geen juridisch advies. Voor je eigen contracten en situatie is het verstandig een arbeidsrechtjurist te laten meekijken.
