Nieuwe flexwet is onderweg, nul-uren contract vaak niet meer mogelijk

De Tweede Kamer heeft op 12 mei 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De wet gaat de spelregels voor tijdelijke en flexibele arbeid flink veranderen: nulurencontracten verdwijnen voor reguliere werknemers, de mogelijkheid om iemand langdurig op opeenvolgende tijdelijke contracten te houden wordt ingeperkt en uitzendkrachten krijgen recht op meer gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel gaat nu naar de Eerste Kamer, waar een meerderheid eveneens verwacht wordt in te stemmen.

Voor veel zzp'ers is dit op het eerste gezicht vooral nieuws voor grote werkgevers. Maar wie overweegt om als ondernemer een eerste medewerker aan te nemen, doet er goed aan te weten wat er staat te veranderen en wanneer die veranderingen ingaan.

Achtergrond: waarom deze wet?

De aanleiding voor de wet ligt al jaren terug. In 2020 concludeerde de commissie-Borstlap dat de Nederlandse arbeidsmarkt te ver was doorgeslagen in flexibilisering. Zelfstandigen en flexwerkers hadden te weinig zekerheid, terwijl werkgevers te gemakkelijk konden ontsnappen aan de verplichtingen die bij een vast dienstverband horen. Destijds werd een brede hervorming noodzakelijk geacht.

De Wet meer zekerheid flexwerkers is het eerste grote wetsvoorstel dat uit dat traject voortkomt. Het is een initiatief van minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en vervangt eerdere versies die onder zijn voorgangers zijn ontwikkeld. De wet richt zich op werknemers in loondienst, niet op zelfstandigen. Maar als zzp'er die groeit en personeel overweegt, raakt het jou wel degelijk.

Het einde van het nulurencontract

Een van de meest ingrijpende wijzigingen is het afschaffen van het nulurencontract voor reguliere werknemers. Nu kun je iemand aannemen zonder een minimaal aantal uren per week af te spreken, waarbij de medewerker slechts betaald krijgt voor de uren die hij of zij daadwerkelijk werkt. Die vrijheid verdwijnt.

In plaats daarvan introduceert de wet het basiscontract, ook wel bandbreedtecontract genoemd. Je spreekt als werkgever een minimumaantal uren af waarvoor de medewerker standaard wordt ingeroosterd en betaald. Het maximumaantal uren dat je iemand kunt inroosteren mag niet meer bedragen dan 130 procent van dat minimum. Rooster je iemand voor minimaal 20 uur in, dan mag je diezelfde medewerker maximaal 26 uur per week oproepen. Oproepen boven dat maximum mag de medewerker weigeren.

Voor de meeste zzp'ers die een eerste medewerker in dienst nemen, is dit relevant als je iemand zoekt voor wisselende werkzaamheden. Je kunt niet meer volledig op oproepbasis werken zonder een basisgarantie in uren. Dat vraagt om meer planning vooraf.

Uitzonderingen op het basiscontract

Er zijn uitzonderingen. Scholieren, studenten, AOW-gerechtigden en seizoenswerkers mogen onder voorwaarden wel op oproepbasis blijven werken. Als je iemand aanneemt die uitdrukkelijk bijverdient naast een opleiding of pensioen, gelden de nieuwe regels niet automatisch. Controleer wel per situatie of iemand aan de uitzonderingscriteria voldoet, want de exacte uitwerking wordt nog in lagere regelgeving vastgelegd.

Ketenregeling: van zes maanden naar drie jaar

Nu mag je een medewerker maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden. Daarna geldt: vast dienstverband of afscheid. De huidige 'ontsnappingsroute' is dat je zes maanden wacht, waarna de keten opnieuw begint. Die route verdwijnt.

Onder de nieuwe wet geldt een tussenpoos van drie jaar. Na drie tijdelijke contracten mag je dezelfde medewerker pas na drie jaar weer een tijdelijk contract aanbieden. Het idee is dat werkgevers die echt behoefte hebben aan een medewerker daardoor sneller overgaan tot een vast dienstverband, in plaats van eindeloos te verlengen met korte contracten.

Voor een startende zzp'er die voor het eerst iemand aanneemt, betekent dit in de praktijk: wil je iemand voor een tijdelijke klus of een afgebakende periode, dan kan dat gewoon. Maar heb je structureel werk voor iemand, reken er dan op dat je na drie contracten een keuze moet maken.

Wijzigingen rondom uitzendwerk

Als zzp'er kun je ook kiezen voor het inhuren van mensen via een uitzendbureau in plaats van direct in dienst nemen. Ook voor die route verandert er het nodige.

De maximale duur van fase A van de uitzend-cao, de meest flexibele fase waarin een uitzendkracht vrijwel dagelijks kan worden stopgezet, wordt verkort van 78 naar 52 weken. Fase B, waarin iemand op tijdelijke contracten werkt, wordt beperkt tot maximaal zes contracten in twee jaar. Daarna moet een uitzendkracht ook een vast contract aangeboden krijgen of vertrekken.

Bovendien krijgen uitzendkrachten recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers in vaste dienst bij de opdrachtgever. Dat gaat verder dan alleen loon en vakantiedagen: ook bonusregelingen en pensioenopbouw moeten vergelijkbaar zijn. Voor bedrijven die sterk leunen op uitzendkrachten als goedkopere variant van vast personeel, is dit een substantiële wijziging.

Wanneer gaat de wet in?

Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Daar wordt eveneens een meerderheid verwacht, nu coalitiepartijen en een aantal oppositiepartijen al in de Tweede Kamer voor hebben gestemd. Toch duurt het nog een tijd voor de wet daadwerkelijk in werking treedt.

De onderdelen over gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten worden naar verwachting op zijn vroegst per 1 januari 2027 van kracht. De overige maatregelen, waaronder het basiscontract en de nieuwe ketenregeling, volgen naar verwachting per 1 januari 2028. Je hebt dus nog enige tijd om je voor te bereiden, maar het is nu al verstandig rekening te houden met deze veranderingen bij het plannen van je personeelsbeleid.

Wat betekent dit concreet voor jou als zzp'er?

Als je als eenmanszaak of kleine ondernemer overweegt om iemand in dienst te nemen, zijn er een paar praktische overwegingen:

• Denk na over structurele behoefte aan personeel. Als je iemand nodig hebt voor meer dan incidenteel werk, wordt het na 2028 lastiger om langdurig op tijdelijke contracten te blijven zitten. Een vast contract of een goede afstemming vooraf is dan verstandiger.
• Flexibele inzet via oproep blijft mogelijk, maar vraagt om een minimum-uurgarantie in het contract. Dat heeft gevolgen voor je loonkosten in rustiger perioden.
• Studenten en scholieren vallen onder een uitzondering. Als je iemand zoekt voor incidentele ondersteuning, kan het de moeite waard zijn om te kijken of je iemand kunt vinden die aan die criteria voldoet.
• Overweeg je uitzendkrachten in te huren? Weet dan dat de flexibele fase korter wordt en dat je als opdrachtgever indirect verantwoordelijk bent voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

De wet verandert niets aan de positie van de zzp'er zelf. Wet DBA en de zelfstandigenregels staan los van dit wetsvoorstel. Maar groei je als ondernemer en neem je mensen aan, dan zijn dit de spelregels waar je de komende jaren mee te maken krijgt.

Groeit je onderneming en heb je straks ook nagedacht over mobiliteit voor jezelf of je medewerkers? Bekijk wat financial lease voor jou als ondernemer kan betekenen.